Как да търсим персонал на променения трудов пазар и във времената на AI

ГЕОРГИ К. ПЪРВАНОВ

„Пуснахме обява и няма кандидати“ — познатата реплика от последните години днес се променя на „Пуснахме обява, има много кандидати, но няма подходящи“.

Понякога не достигаме до тях, друг път предложението ни не ги убеждава, а понякога самата ни компания е недостатъчно добре позиционирана като работодател. Откакто го помня, пазарът на труда извървя дълъг път — от обявите за работа в „Куриер 5“ и „24 часа“, през първите сайтове за работа, до AI.

Днес се случва поредната голяма индустриална и технологична революция.
Успешният подбор започва още преди публикуването на свободната позиция.

1. Оптимизирайте сайта на компанията, LinkedIn страницата, присъствието си в другите социални медии и откриваемостта си в Google и AI

Погледнете компанията през очите на кандидат: какво ще открие човек, който потърси името ви? Ще разбере ли с какво се занимавате, какво е да работи при вас и какви възможности предлагате?

Поддържайте актуален сайт с ясна кариерна секция, удобна мобилна версия и лесно кандидатстване. Публикувайте конкретни описания на позициите, условията, местоположението и процеса на подбор. Обновявайте фирмената LinkedIn страница и насърчавайте ръководителите да представят професионално работата и екипите си.

Преценете добре в кои други социални медии да присъствате — Facebook, Instagram, TikTok.
За откриваемостта в Google и AI търсачките помагат достъпното, добре структурирано съдържание, ясните послания и последователната информация за компанията.

Много важно е да присъстват ключови думи, свързани с вашия бизнес, и по възможност да имате блог, статии и медийни участия.

Няма гарантиран начин да излизате във всеки AI отговор, но полезната и проверима информация е добра основа.


2. Изграждайте работодателска репутация постоянно
Employer branding е обещанието ви като работодател и доказателствата, че го изпълнявате. Заплащането, отношението на ръководителите, развитието, работната среда и комуникацията с кандидатите изграждат тази репутация всеки ден.

Правете разлика между това да имате добър продукт или услуга и репутацията си като работодател. Не забравяйте, че вашите бивши служители, доставчици, клиенти и партньори са важна част от утвърждаването на работодателската ви марка.

Компанията Х е пазарен лидер с огромен дял, разпознаваеми и качествени продукти на достъпни цени и утвърден бранд. Същата компания обаче много трудно привлича добри служители от бранша, има по-високо от обичайното текучество, особено през първата година, и недобро име като работодател.

Показвайте реални служители, проекти и възможности. Давайте думата на хората от екипа и представяйте работата достоверно.

Впечатляващата кампания може да привлече внимание, но разминаването с действителността води до разочарование и напускане. Силната работодателска марка се изгражда и когато нямате отворени позиции.


3. Изяснете кого търсите и какво предлагате
Разделете изискванията на задължителни и такива, които са предимство, а съответните умения могат да бъдат усвоени след назначаването.

Не отхвърляйте подходящ човек само защото идва от друг сектор, английският му не е перфектен или не е работил с конкретен софтуер.

Сещам се за скорошната обява за работа от САЩ, в която се търси човек с 10 години опит с Claude, или за тези от началото на промените, в които се търсеше кандидат до 25 години с висше образование, 10 години опит и два езика…

Посочете възнаграждението, другите придобивки, графика, местоположението, транспорта и възможностите за развитие. Замислете се и си отговорете честно: защо човек би избрал нас?


4. Комбинирайте различни канали
Една обява в един сайт не изчерпва пазара. Според позицията използвайте:

- Сайтове за работа: Jobs.bg, Zaplata.bg, JobTiger, DEV.BG за IT позиции, както и Bulgaria Wants You и „Ела си у дома“ за българи от чужбина или завърнали се.

- LinkedIn и директно търсене: за експерти, мениджъри, общи административни и финансови позиции, както и позиции в маркетинга, продажбите и IT. Напоследък тук навлизат и кандидати от много други професии — лекари, актьори и други. В платформата има над 1 млн. българи.

- Социални мрежи: специализирани Facebook групи, професионални общности и тематични канали. Има и възможност за спонсориране на обяви.

- HR агенции: за специализиран, конфиденциален или мащабен подбор. Препоръчвам Българската конфедерация по заетостта и фирмите, които членуват в нея: https://bec-bg.com.

- Бюра по труда и EURES: за местно посредничество и разширяване на европейския обхват. В бюрата по труда в цялата страна в момента има над 155 000 търсещи работа. Мрежата EURES обединява всички бюра по труда на страните от ЕС. Там се публикуват обяви безплатно, като в момента има 2 640 000 обяви и над 1 000 000 кандидати.

- Университети, професионални гимназии, средни училища и обучителни центрове: за стажанти, начални позиции и преквалификация.

- Препоръки и собствена база: програмата „Доведи приятел“ често привлича най-добрите кандидати. Използвайте и контактите с бивши служители, предишни кандидати и професионалните мрежи на екипа.

- Кариерни събития: Career Show, Bulgaria Wants You, „Кошер“, събитията на Българската асоциация за управление на хора, EconomyForum и тези на „Капитал“ са важен канал за привличане на нови кандидати и изграждане на работодателска марка.

Дуално обучение и собствен обучителен център, със или без лиценз за ЦПО: там можете да обучавате и да подбирате най-добрите кандидати.

- Билбордове, реклами по транспорта, брошури и диплянки: вършат работа само като спомагателен канал. Имам много добър опит с търсенето на експерти и хора с езици чрез реклама в метрото.

- Радио и телевизия: радиото е нескъп и много добър поддържащ канал, като е важно да се подбере станция с подходяща аудитория спрямо търсените позиции. Националните телевизии са скъп и рядко използван канал. Някои регионални телевизии обаче могат да бъдат много ефективни. Напоследък се вижда ефективността на обявите за работа по канали с обособена аудитория (captive audience) — радио и телевизия в заведения, фитнеси и бензиностанции.

- YouTube канали и подкасти.

Включете и хора над 50 години, завръщащи се родители, българи от чужбина и кандидати със сходни умения от други професии, както и чужденци от ЕС или от страни извън ЕС, ако позицията го позволява.


5. Търсете активно и улеснете контакта
Подходящият човек може да работи под различно наименование на длъжността. Търсете по умения, опит, проекти, сходни функции и компании, местоположение и езици.

При директен контакт обяснете защо се обръщате към него или нея и каква конкретна възможност предлагате. За местни и производствени позиции използвайте кратки обяви, телефон, мобилна форма или среща на място. Кратко видео от работната среда също може да помогне на кандидатите за по-оперативни позиции да преценят дали работата е за тях.


6. Използвайте AI с ясно задание
AI може да подготвя обяви, ключови думи, планове за търсене и въпроси за интервю. Моят опит с Claude е по-добър при писане на обяви, длъжностни характеристики и бизнес планове, а с ChatGPT — при sourcing, или търсене на кандидати.

За съжаление виждам как AI ще занули позицията researcher/sourcer — консултант в HR компания или при по-голям работодател, който се занимава с активно издирване на подходящи кандидати.

Остава обаче ключовата роля на човека в оценяването на кандидатите и избора на най-подходящия за съответната компания. Полезният промпт включва контекст, задача, критерии, ограничения и формат:
„Действай като консултант по подбор. Търсим [позиция] в [град], със задължителни умения [списък]. Предлагаме [възнаграждение, график и условия]. Подготви двуседмичен план за търсене, подходящи канали, ключови думи и кратка обява. Представи плана в таблица. Не измисляй кандидати, контакти или групи. Добавяй източници за проверената информация и посочи, ако нямаш достъп до актуално интернет търсене.“

Проверявайте резултатите и използвайте одобрени инструменти при работа с кандидатски данни. AI дава все по-добри резултати, но все още пропуска подходящи кандидати и канали. Окончателната преценка остава отговорност на хората.


7. Оценявайте уменията и действайте навреме
Проверявайте опита чрез конкретни примери, структурирани въпроси и кратък практически казус. Следете кои канали водят до подходящи кандидати, приети предложения и успешно задържане. Водете отчетност за ROI и периодично променяйте стратегията.

Не губете хората с дълго мълчание, излишни етапи и интервюта. Ясният процес, бързата обратна връзка и добрата подготовка за първия работен ден са част от подбора.


8. Executive search/headhunting
Използва се както за топ позиции, така и за трудни за запълване експертни позиции на средно ниво. Изготвя се target list — списък с целеви компании и хора, към които се подхожда проактивно. Често самите кандидати нямат намерение да търсят нова работа.

Представяте ли си — когато започвах кариерата си и когато HR тепърва стъпваше в България, изпращахме по пощата автобиографии и придружителни писма, написани на ръка. Имаше по 150 кандидати за една позиция. Канеха кандидатите на присъствено интервю в Пловдив, дори да бяха в Русе…

Днес AI разширява възможностите ни да намираме най-добрите кандидати. Доверието, достойните условия, доброто управление и отношението дават причина те да изберат компанията и да останат.

Ако имаш нужда от съвет или кариерна консултация, свържи се с мен.

ГЕОРГИ К. ПЪРВАНОВ е управител на CTeam, водещата фирма за подбор на персонал, обучения и HR в България и Румъния. Член е на УС на Българска Асоциация за управление на хора и на Българска конфедерация по заетостта.