Текстът е публикуван в бр. 1 (41) на сп. Business Global - специално издание, озаглавено "HR FACTOR: Хората, които правят разликата". Вижте тук какво още може да прочетете в него.Текст Светлана СавоваСветлана Савова
е управляващ партньор на V+O Bulgaria от 2004 г., когато компанията стъпва на българския пазар. Магистър е по международни отношения. С над 25 години опит в сферата на стратегическите комуникации. Сериозна част от професионалния си опит натрупва от работата си с институции и международни брандове по проекти, свързани с корпоративни комуникации, бранд комуникации, кризисни комуникации, връзки с институциите, employer branding.Дали е поредната мода? Разговорът за това как работодателите задържат и привличат своите настоящи и бъдещи служители, е полезен. Последните години, когато преживяхме пандемията, допълнително повдигнаха важността на тази тема. Промени се начинът, по който възприемаме работното си място, всеки от нас преподреди важните критерии за това как инвестира времето си и в какво. Растящата липса на хора, ангажирани в работния процес, още повече пък на квалифицирани хора, допълнително налива „масло в огъня“. И тези тенденции не са само за България, въпреки че ни се струва, че при нас нещата винаги са най-сложни. Не, това са процеси, които вървят почти успоредно в съвременния свят. Разбира се, скоростта на случване може да е различна.
Отдавна работодателят не просто избира своя нов служител, а служителят анализира и селектира. Стига само наистина да има какво да предложи в замяна, да знае какво може и наистина да го може. Освен обаче първоначалното „да“ стои един доста по-предизвикателен период на задържане и мотивиране. В целия този път има смисъл да се инвестира, защото освен тенденциите, които описах, става дума и за напълно нови поколения, които промениха правилата на играта. Не е достатъчно да наддаваш със заплата и да демонстрираш надмощие, защото си „шеф“. Уважението и доверието се градят не заради титли, а заради знаене и умение да водиш и развиваш хората, с които работиш.
Само един кратък поглед назад: публикуваш една обява, без особено да внимаваш в силата на текста. Имаш зле поддържана интернет страница, ако изобщо я имаш. И някак си имаш усещането, че в теб са хлябът и ножът. Е, това време го няма и няма да се върне. Днес работодателите, които знаят какво правят, обмислят всяка стъпка добре. Имат стратегия. Стратегия първо накъде се развива компанията и после с какви хора ще се случи. Какви качества и умения са нужни. След това тази стратегия преминава в тактика. Ясно формулиране на уникалното предимство, което предлага на своите служители, т. нар. Employer value proposition (EVP). Такова EVP, което е честно и не представя реалност, която не съществува. Т.е. не обещаваме нещо, което го няма, защото бързо излиза наяве истината.
Как това предимство ще се оживи в комуникацията във и извън компанията? Какви са посланията, които ще напълнят със съдържание тази комуникация? Кои са каналите, по които тези послания ще достигнат до екипите? Как тези канали се синхронизират, за да дават плътност на общуването?
Казвам канали на комуникация, защото те са само това, а не стратегия. Какъв канал ще избереш, е съществено, да. Но още по-съществено е какво съдържание преминава през него. Социалните медии са основен канал в момента. Простото им използване не прави успеха на комуникацията неоспорим. Как ги използваш, е въпросът. Според скорошно проучване, проведено сред 250+ професионалисти от Великобритания, Германия, Нидерландия, Франция и Белгия, 98% от специалистите по работодателска марка използват социалните медии като комуникационен канал за набиране на персонал и за изграждане на работодателски образ. 65% имат специално създадени канали в социалните медии за работа по работодателската комуникация. Най-използвани са LinkedIn и Facebook, но Instagram набира сериозна скорост. 64% споделят, че основната цел е да се стимулира увеличаващ се поток от нови кандидати за работа. Въпреки това как мотивираш талантите си да останат и да се развиват с теб, набира сериозна скорост. Но да се върнем към стратегията и какво комуникираш. 72% имат създадена целенасочена стратегия за изграждане на работодателски бранд, а други 19% са започнали този процес. И да, това е процес, в който настоящите служители трябва да участват. Само така този процес става преживян, осмислен и траен.
Кампаниите, които са успешни, имат всички или 80% от описаните по-долу елементи:Послания, които са автентични, честни и истински. Ако онова, което се говори, не е преживяно вътре в една структура, то веднага има „ответен удар“. Никой няма време и желание да слуша лозунги или кухи обещания. Захаросаните думи не казват нищо.
Съдържание, което е графично издържано. Да прилича на цялостната визуална идентичност на компанията. Как изглежда един пост, не е без значение. Много често специалистите споделят, че липсата на време и на графични умения ограничава тяхното представяне в социалните медии, отнема от „солта“ на разговора.
Да се отличава със собствен стил. Не просто думи, а такива, които са характерни за пулса на компанията, за живота на компанията. Които не могат да се сбъркат. Ако си в сферата на бързооборотните стоки, няма нужда да говориш като банка.
Да говорят настоящи служители, с истински лица и думи. 61% от анкетираните, които използват социалните медии, казват, че включването на снимки на служителите води до по-голяма ангажираност. Така че е добре да има истински гласове, а не актьори или снимки, намерени в интернет. Когато реални служители говорят, тогава тяхната история е интересна и автентична.
Изграждането на ефективна
ПРОГРАМА ЗА ЗАСТЪПНИЧЕСТВО на служителите е от съществено значение за подобряване на работодателска марка. Ето десет стъпки, които могат да помогнат:
1. Определете целите си, преди да започнете програмата си. Ясно очертайте вашите индикатори, по които ще оценявате изпълнението на програмата и как планирате да ги постигнете.
2. Стимулирайте служителите си чрез признание и награди да се включат и да бъдат активни в програмата за посланици на работодателския бранд.
3. Образовайте служителите си чрез сесии, срещи и съдържание за това колко е важно те да бъдат активни в програмата и как могат да се включат.
4. Насърчавайте служителите да споделят чрез инструменти и ресурси, като например фирмен интранет или канал в социалните медии.
5. Насърчавайте подкрепяща култура, в която служителите се чувстват комфортно да споделят своя опит и мнения за компанията.
6. Наблюдавайте и измервайте успеха сред служителите, които участват в програмата, за да идентифицирате области за подобрение.
7. Осигурете постоянен поток от подходящо съдържание, което служителите могат да споделят в личните си профили. Споделянето на преживявания от служител може да бъде „зелената лампичка“ за потенциален кандидат за работа.
8. Насърчавайте служителите да участват в събития и дейности, свързани с вашата програма за застъпничество.
9. Създайте чувство за общност сред служителите чрез редовна комуникация, тиймбилдинг дейности и признание.
10. Отпразнувайте успеха на програмата си, като разпознаете и възнаградите най-добрите служители, които популяризират вашата работодателска марка.
Изобщо опознайте себе си и после поканете и другите да ви опознаят. Да ви харесат. А за това е нужна работа, постоянни стъпки и разбира се, стратегия, която да води до това да станете предпочитан работодател.
Можете да купите списанието в павилионите на Inmedio, големите вериги бензиностанции, търговските вериги "Фантастико", "Кауфланд", "Билла" и др. 
.jpg)
