Културата на непрекъснато учене в А1 се утвърждава чрез редица обучения, споделяне на опит и знания между колегите през всички етапи на професионалното им развитие.
Текстът е публикуван в бр. 1 (29) на сп. Business Global.
Миглена Узунова-Цекова Миглена Узунова-Цекова е старши директор „Човешки ресурси“ и член на Лидерския екип на А1 България. Има 20 години опит в управлението на човешките ресурси. Започва кариерата си в банковия сектор с работа по международен проект с ABN AMRO Bank, а по-късно – в екипа на „Човешки ресурси“. През 2002 г. се присъединява към HR екипа на А1, като началник-отдел „Подбор и наемане на персонал”. От 2007 г. е директор „Човешки ресурси”, а от юни 2016 година е старши директор и член на Лидерския екип на А1. Била е председател на УС на Българската асоциация за управление на хора от 2019 до 2022 г., когато е избрана за председател на Етичната комисия на асоциацията. Член е на УС на Съвета на жените в бизнеса в България. Има магистратура по английска филология и специализация „Масови комуникации“ от СУ „Св. Климент Охридски”. Притежава MBA диплома от Erasmus University, Нидерландия. Сертифицирана е от Cornell University, САЩ, със специалност „Стратегическо управление на човешките ресурси“. Преминала е и Коучинг програма за лидери на Columbia Business School, САЩ.Не питайте какво компанията може да направи за вас, а какво вие можете да направите за компанията. Знаменитото послание при встъпването в длъжност на американския президент Джон Ф. Кенеди често се използва перифразирано в корпоративния свят, особено за професионалното развитие на хората. Колкото и силни и дълголетни да са тези думи, казани преди повече от 60 години, развитието на корпоративната култура надраства буквалното тълкуване на крилатата фраза.
Универсална ценностМакар развитието да е ключова цел за всеки човек, то не е еднозначно понятие. Практиката показва, че хората имат строго индивидуални разбирания и предпочитания за посоката и начина на своето професионално развитие. За едни то може да е израстване в йерархията, за други – поемане на по-широки отговорности, а за трети – задълбочаване на експертността в точно определена професионална област.
В своя стремеж към професионално развитие хората имат очаквания към организацията-работодател да създава възможности за постигането му. Важно е обаче те да не остават едностранни действия от страна на компанията. Необходимо е самият човек да инвестира време, усилия и да демонстрира резултатите в хода на работата си.
Развитието на служителите е ключова цел и за работодателите, защото никой бизнес не може да остане устойчив и успешен без непрекъснатото усъвършенстване на знанията и уменията на хората в него. Неслучайно в професионалните среди на специалистите по управление на човешките ресурси при предоставянето на възможности за обучение и развитие на екипите се използва формулата 70/20/10. Тя дефинира препоръчителното съотношение между отговорността на служителя за собственото му развитие и предоставяното от работодателя и/или прекия мениджър неформално и формално обучение.
На следващото нивоВ компаниите, опериращи в едни от най-динамично развиващите се сектори като технологиите, тази формулировка минава на следващо ниво, в което 100% от възможностите за професионално развитие са повече от 70/20/10. Важно е с какво съдържание са изпълнени отделните компоненти от съотношението и кой има роля за реализацията и успеха. Най-голяма тежест има мотивацията на служителя да учи и да се развива, колко време и усилия полага за собственото си професионално усъвършенстване, как взаимодейства с колеги и се учи от опита на другите. От съществено значение е и ролята на мениджърите в този процес – до каква степен ръководителите имат желание да подпомагат хората в екипите си да израстват професионално.
Добър пример в това отношение е фактът, че през изминалата 2022 година в А1 над 30% от отворените позиции са запълнени от вътрешни хора. Това е показателно за корпоративната култура в компанията – не само хората искат да израстват, но и техните мениджъри подкрепят това развитие, като предоставят необходимото обучение като част от работата по ефективен начин. Ролята на HR специалистите е в реализацията на формалното обучение, третият компонент, който на пръв поглед изглежда малка част от цялото, но зад 10-те процента във формулата понякога стои голяма инвестиция, подплатена и с не по-малко ценната възможност служителите да прилагат в работата си новите знания и умения, но и перспектива, в която да се разгърнат.
Кой печели от професионалното развитиеДо голяма степен отговорността за професионалното развитие е в ръцете на всеки човек. В технологичния свят възможностите да се самообразоваш са необятни, но надграждането на знанията и уменията носи не само лични ползи. За една съвременна организация е ясно, че висококвалифицираните и мотивирани служители са в сърцевината на бизнеса. Осъзнава се, че е важно отговорността за професионалното развитие на хората да бъде споделена, като същевременно се вземат предвид и личните предпочитания на отделния човек за посоката на това развитие. Често работодателите, устремени към постигане на крайната цел да изградят успешни и висококвалифицирани екипи, създават програми и решения на база на своя досегашен опит. Практиката в съвременния бизнес свят показва, че споделянето на отговорността, в съчетание с предоставянето на по-големи възможности за личен избор на посоката, дава забележителни резултати.
По своята същност споделянето на отговорността за професионалното развитие на служителите е надграждане на процеса на идентифициране и удовлетворяване на нуждите от формални обучения за служителите. Те са необходими за постигане на личното професионално израстване на всеки от екипа. Не по-малко ценно е натрупването на релевантни знания и умения за нуждите на организацията от висококвалифицирани специалисти. Но в дигиталната ера темпът на поява и утвърждаване на нови професионални области се ускорява. Това води, от една страна, до необходимост от специалисти с друг тип знания и умения, а от друга, до стремеж на част от служителите да се развиват в различна сфера. Така балансът между нуждите на организацията и личния избор на индивида по отношение на професионалното развитие става все по-важен.
Споделена отговорност – споделени ползиПостигането на такъв баланс от страна на работодателя води до по-висока ангажираност на служителите към процеса на обучение и съответно към по-добра възвръщаемост от инвестицията на организацията и времето и усилията на хората. При споделяне на отговорността ползите също са споделени. По този начин печелят самите служители, защото следват вътрешните си стремежи за професионално развитие с помощта на работодателя. Печелят и организациите, защото се повишава квалификацията на специалистите в екипа. Всичко това става възможно, когато работодателят поеме своята част от отговорността и предостави необходимата степен на свобода, така че да развива талантите в синхрон с техните потребности.
Инвестициите на компаниите за формални обучения и програми за служителите са съществени. Те са насочени към развитие на специализирани и на т.нар. „меки“ или социални умения (А1 Клуб на знанието), идентифициране и подкрепа на потенциала на младите хора в компанията (Group Young Potentials Program), през специализирани търговски (ICT Академия) и мениджърски (Learn2Lead) програми. Общата инвестиция в подобни програми за обучения в А1 надхвърля 1,3 млн. лева годишно, а в последните години бяха регистрирани близо 15 000 участия в обученията на живо.
Анализирай товаЗа да се извлекат максимални резултати от програмите за развитие обаче, е важно постигнатото да се анализира регулярно и в дълбочина. Изводите дават възможност те да бъдат надграждани и усъвършенствани с всяко следващо издание. Детайлният анализ на резултатите помага да се идентифицират евентуални пропуски и възможности за подобрение – както по отношение на самите програми, така и по отношение на нивото на ангажираност на участниците. По този начин организацията разполага с достатъчно данни, с които да повишава успеваемостта на своите програми за развитие и да предприеме реална промяна на културата на учене.
Пример в тази посока е Програмата за развитие на таланти в А1, която компанията провежда традиционно в партньорство със City College, University of York Europe Campus. Промяната в начина на кандидатстване на участниците – от подбрани от мениджърите към самостоятелен и осъзнат избор на служителите, води до редица положителни ефекти. Резултатите сочат значително повишаване на ангажираността на участниците в процеса на обучение. Високото ниво на ангажираност се пренася и мултиплицира и в ежедневната работа, което води до позитиви за организацията.
Свобода на личния изборПредоставянето на свобода на личния избор в каква посока да се развива професионално всеки член на организацията подпомага значително повишаването на знанията и уменията, т.нар. upskilling. Друго направление, което е повлияно ползотворно, е възможността служителите да се насочат към разширяване на сферата си на дейност или цялостна промяна на професионалната квалификация, т.нар. reskilling. Тези две направления са с голяма важност за организации, които се стремят да предоставят възможности за кариерно развитие на своите служители не само йерархично, но и за разширяване или промяна на дейността. За компании като А1, опериращи в едни от най-бързоразвиващите се сектори като технологиите, този подход е ключов за изграждане на добре подготвени и мотивирани специалисти.
Стратегическо развитиеСтратегическото развитие на А1 поставя все по-голям фокус върху ICT сферата, което обуславя и значително разширяване на възможностите за развитие на хората вътрешно. Трансформацията на компанията създава и нови изисквания към знанията и уменията на хората в екипа. Програмите за обучение и развитие като A1 ICT Академия например дават възможност служителите, работещи с корпоративни клиенти, да надграждат знанията си в областта на ICT услугите. Над 300 IT специалисти са част от екипа на компанията, а близо 200 колеги работят по различни проекти в сферата на системната интеграция, софтуера като услуга, инфраструктурата като услуга и решенията за киберсигурност. Промяната на културата по отношение на ученето и развитието обхваща също и възможностите за преквалифициране на вътрешни кандидати. В тази посока са и част от програмите за развитие в компанията като Step Up, на които поставихме фокус през изминалата година.
Промяна на културата на всички ниваСподелянето на отговорността за професионалното развитие между работодателя и служителя води до многообразни ползи. Общият ефект е, че се променя културата по отношение на ученето и развитието, без което едва ли е възможно да продължи развитието на бизнеса в необходимите темпове. В днешния дигитален свят информацията е на върха на пръстите ни във всеки момент от денонощието. Тя обаче не е достатъчно условие за натрупване на знания и надграждане на умения, от които бизнесът се нуждае. Затова в областта на обучението и развитието на служителите по-съществена е промяната на културата за учене. Вярвам, че за да е успешен преходът в тази посока, отговорността трябва да е споделена – нужно е желание от страна на служителите, но и подкрепа от мениджърите чрез възможности за прилагане на наученото в нови за бизнеса сфери.
Можете да намерите Business Global в пунктовете на Inmedio в моловете, в големите търговски вериги, в повечето от веригите бензиностанции, както и в централните пунктове за разпространение на печатни издания. Приятно четене! 
.jpg)
