Една флотилия е толкова бърза, колкото е най-бавната лодка в нея

Текстът е публикуван в бр. 63 на сп. Business Global.

Често говорим за недостиг на кадри като проблем за разрастването на бизнеса. Но не е ли по-точно да говорим за недостиг на адекватно подготвен човешки капитал, г-н Траянов? Какво показва опитът на „Заедно в час“ за разминаването между това, което образованието у нас дава, и това, което икономиката на знанието очаква?

От дълго време в България наблюдаваме разминаване между предпочитаните образователни профили и специалности и реалните нужди на пазара на труда. Това е относително по-лесен проблем за разрешаване и вече има действия в тази посока. Например наскоро МОН ограничи държавния прием в безперспективни специалности и увеличи този в научни и инженерни. Има и все повече частни инициативи и програми, насочени към адекватното кариерно ориентиране.

По-труден за решаване проблем е това, че дори зрелостниците да се ориентират по-добре и по-навреме какво и къде да учат, у нас дипломата не гарантира, че ученикът или студентът е придобил уменията, които позволяват да си успешен на работното място.

В глобален план образованието се преориентира към това да подкрепя учениците да развиват силна основа от два типа умения: познавателни, които свързваме с аналитичното, критическото и творческото мислене, и социално-емоционални, които свързваме с уменията да направляваме състоянията си и да взаимодействаме успешно с другите около нас. Тази основа е предпоставката за висока адаптивност и устойчивост в ситуации на несигурност, както и за справянето с по-комплексни задачи, към които не може да бъде подходено алгоритмично. 

Съвременното образование все повече застъпва и метапознавателните умения, а именно разбирането за това как да учим и мислим по-качествено, как да търсим и запълним слепите си петна, как осъзнато да адаптираме мисленето си според предизвикателствата. Този вид умения са ключова предпоставка за продуктивно взаимодействие с изкуствения интелект.

В България преориентирането на масовото образование към този вид умения буксува. Това е голям пасив и за икономиката, и за обществото ни. Доколкото се случват експерименти в тази посока, дължим ги в значителна степен на усилията на неправителствени организации и частни училища. Именно затова зачестилите атаки към гражданския сектор и частното образование са особено притеснителни.

Каква е ролята на работодателя в дообучаването и преквалификацията особено в среда, в която технологиите изпреварват образованието?

Бизнесът има опции. Може да заделя повече средства за допълнително обучение и повишаване на квалификацията. Може да търси възможности да внася кадри. Може просто да си тръгне от страната. Колкото повече се разминават нуждите на компаниите от крайния резултат на масовата образователна система, толкова повече бизнесът ще се насочва към вторите две възможности.

Кога инвестицията в хора престава да бъде HR функция и се превръща в реална бизнес стратегия?

Хората са ключът за успеха на всеки бизнес и на всяка нестопанска организация. Развитието на хората не е желателно, а задължително, за да се постигне бизнес цел или социална мисия. Ако образователната система не го прави, то става още по-необходимо компаниите да попълват липсите.

Компаниите виждат от първо лице резултата от лошото образование – млади хора, които излизат на пазара на труда с дипломи, но без ключови умения като това да могат да работят в екип, да общуват ефективно, да подхождат с любопитство, упоритост и творческо мислене към по-сложни казуси. Те виждат и негативната тенденция: влошаващи се резултати според редица международни оценявания поради непоследователна държавна политика. Самите мениджъри и предприемачи са родители и ползватели на образователната система, които ясно си дават сметка, че тя не работи за всички деца и изисква сериозни лични вложения, за да бъдат компенсирани дефицитите. 

Всичко това е причина бизнесът да стартира собствени инициативи за изграждане на бъдещи кадри, както и да подкрепя образователни проекти и програми, създадени от гражданския сектор. В последните години високотехнологичният бизнес все повече търси гласът му да бъде по-добре представен и чут от политиците, за да може държавните политики да адресират нуждите му от инвестиции в човешкия капитал.

Как се измерва възвръщаемостта от инвестициите в развитие, обучение и задържане на таланти?

Възвръщаемостта се вижда единствено в дългосрочен план, често отвъд хоризонтите на редовите инвеститори. Няма гаранции, че добре обучените служители ще се задържат, същевременно тази инвестиция на финансов и времеви ресурс в развитие на таланти е задължителна предвид реалностите на българския пазар на труда.

Има две важни причини защо бизнесът трудно би могъл сам да реши проблема с човешкия капитал. Първо, трудно е да се измери възвръщаемостта на инвестициите в развитие и обучение на кадри през традиционни бизнес метрики, което охлажда желанието за такова вложение. Второ, добрите обучения са много ясно прицелени и фокусирани и не могат да попълнят широкоспектърни дефицити, когато има такива. Бизнесът е най-успешен там, където надгражда, а не компенсира резултатите на образователната система.

Как изкуственият интелект променя разбирането ни за човешки капитал и кои човешки качества ще стават още по-ценни?

Конкурентното предимство на ОpenAI и Anthropic пред технологичните гиганти и на украинската армия срещу по-многочислен и богат на ресурси противник ясно показват какво е важно в XXI век – да имаш инициативни, адаптивни, находчиви, склонни към сътрудничество хора с гъвкаво, творческо мислене.

AI поставя под въпрос кои сектори и професионални роли гарантират професионално израстване и реализация. Това от своя страна подсилва нуждата да развиваме в младите хора на България онези т.нар. познавателни умения от висш порядък, които ще са особено търсени – да задаваш добри въпроси, да отсяваш полезна и достоверна информация, да осмисляш и оценяваш критично готови аргументи и решения, да генерираш алтернативни хипотези и подходи и да вземаш добри решения. Все повече ще говорим и за умението да управляваш вниманието си и поддържаш фокуса си. По отношения на „меките“ умения това да взаимодействаш с хора съзидателно и да се справяш с трудни емоции, породени от несигурност и промяна, ще става все по-ценно. Както казва един изследовател от MIT (Масачузетски технологичен институт, бел.ред.), AI може да ускори изпълнението на работни задачи, но не може да води хора към желана промяна.

Инвестира ли българският бизнес достатъчно дългосрочно в хора, или все още доминира по-краткосрочната перспектива?

Инвестицията в хора означава не само да даваш по-атрактивно възнаграждение, да провеждаш повече обучения, или да осигуряваш коучинг услуги за перспективните си служители. Означава да създаваш организационна култура на учене и здравословна работна среда. Последните дават значително конкурентно предимство, така че бизнесът има силен стимул да инвестира в хората.

Ако трябва да посочите един най-важен извод към лидерите в България, какъв би бил той за това как се изгражда компания, конкурентна чрез служителите си, а не само чрез продуктите си?

В „Заедно в час“ казваме, че хората са ключът – това важи и за отделните организации, и за цялостната трансформация на образователната система.

Има и една друга максима – една флотилия е толкова бърза, колкото е най-бавната лодка в нея. Никой не може да се спаси самосиндикално. Ако искаме нашите собствени деца, служители, бизнеси да успяват, то трябва да мислим и действаме системно. България ще стане справедливо и проспериращо общество тогава, когато осигурим възможност на всяко дете да учи в училище-оазис и от учители, които развиват пълния му потенциал.