Лидерите и работодателската марка

Текстът е публикуван в бр. 62 на сп. Business Global.

Автор: Светлана Савова 

Лидерите в бизнеса, спорта и политиката може да действат в напълно различни светове, но правилата за успех са изненадващо сходни: постоянство, дисциплина, доверие, емоционален контрол и способност да влияеш. Не чрез позиция, а чрез авторитет. Автентичен авторитет, пише  Аластър Кембъл в книгата си „Победители: и как постигат успех“.СВЕТЛАНА САВОВА е управляващ партньор на V+O Bulgaria от 2004 г., когато компанията стъпва на българския пазар. Магистър е по международни отношения. С над 25 години опит в сферата на стратегическите комуникации. Сериозна част от професионалния си опит натрупва от работата си с институции и международни брандове по проекти, свързани с корпоративни комуникации, бранд комуникации, кризисни комуникации, връзки с институциите, employer branding.В една компания лидерството гради довериe и вяра. Формира енергия. Формира усещането за сигурност. Формира бъдеще. И най-вече извайва това, което хората казват за организацията, когато говорят с приятели.

Работодателската марка не е слоган, не е нещо модерно. Не е EVP презентация. Не е „тонът на кариерната страница“. Работодателската марка е атмосферата, въздухът в една организация. Или я има, или я няма. Може да се изгради само с много истина и честност. А лидерите са хората, които правят тази атмосфера или вдъхновяваща и човешка… или постепенно я превръщат в неприемлива и токсична.

Лидерството съществува само ако хората го разпознават и признават

Ето и една от най-подценяваните истини в съвременното управление: Лидер ставаш само когато аудиторията те признава за лидер. Лидерството не идва автоматично с длъжността. Длъжността дава власт „на хартия“, но истинското лидерство е разрешение, което другите ти дават, и то чрез доверие.

Защото, когато хората описват една компания като „чудесно място за работа“, те рядко говорят за продукта, офиса или външната репутация. Те описват как се чувстват, когато работят с хората, които водят развитието на компанията. Дали някой ти дава посока, или просто ти „спуска“ задачи. Дали някой ти дава перспектива. По старата притча за този, който описва работата си не като „аз съм тук, за да слагам тухли“, а като „аз съм тук, за да участвам в съграждането на катедрала“. Това е мисия, а не просто ежедневно занимание.

Много често чувам как няма време да се говори за перспектива, за това коя е голямата цел, какво е бъдещето, което искаме. Само че, ако нямаме време за това, ще се наложи да отделяме време в постоянно търсене на хора, но нали всички постоянно повтаряме как няма хора. Да. Въпросът е: няма хора за какво?

Лидерите не създават щастие с позитивност. Създават го със сигурност

„Щастие на работното място“ е една от най-изтърканите теми в корпоративния свят. Често се свежда до придобивки и повърхностна позитивност. Но щастието не е шумно. И не е постоянно въодушевление.

В реалните организации щастието има друг облик:

P спокойна увереност

P усещане за развитие

P чувството „тук имам значение“

P яснота

P доверие

P достойнство.

Лидерите решават дали хората ще работят в климат на сигурност, или на тревожност. Това понякога става неосъзнато. Да повтаряш постоянно колко много задачи има, не помага. Помага, когато спокойно и с мисъл се направи план за тяхното изпълнение. Вдъхновението също е важно, но то идва, когато лидерите са вдъхновени.V+O БЪЛГАРИЯ е част от SEC Newgate, една от най-големите независими групи за стратегически комуникации, с повече от 60 офиса в 29 държави, на 5 континента. Агенцията е трета по големина в света и работи на българския пазар над 21 години. Партнира с над 35 международни корпоративни клиента. Повече от 75% от клиентите, с които компанията започва през 2004 г., продължават да работят с агенцията и днес.Вижте какво казва Gallup след много корпоративни изследвания: мениджърът влияе върху 70% от ангажираността на екипа. Което означава, че качеството на лидерството не е детайл — то е двигател. Не е въпрос какво обещавате. Въпросът е какво живеете, какво създавате вие и лидерите ви, ако ги има.

Всичко се усеща в малките моменти

Изграждането на работодателска марка често се представя като стратегическа работа. Но служителите/екипите често я преживяват чрез ежедневните „малки моменти“:

P Кого прекъсват на срещи?

P Кого чуват?

P Кой получава признание?

P Какво се случва при грешка?

P Обратната връзка навреме ли е, честна ли е, градивна ли е. Или е забавена, размита и политическа?

P Лидерът задава ли въпроси, или само дава отговори?

P Има ли справедливост, или има фаворити?

Културата не се определя от намерението. Културата се определя от реакцията. Затова лидерската комуникация не е само това, което се казва на „таунхол“. Тя е и това, което се „казва“ чрез мълчание, избягване, нервен контрол или емоционална непредвидимост.

Хората не искат лидери, които са перфектни. Хората искат лидери, които са последователни, честни и искрени.

Развитието не е HR инициатива. 

То е лидерски навик.

Мотивацията не идва от реч. Идва от смисъл и посока. А посоката изисква развитие. В здравите компании лидерите правят развитието част от ежедневния ритъм:

P Говорят и обучават, не просто управляват

P Водят със собственото си поведение

P Дават обратна връзка навреме, не веднъж годишно

P Очертават ясни очаквания

P Пазят достойнството на хората под напрежение

P Предизвикват, без да унижават

P Забелязват подобрението, виждат процеса, не само резултата.

Силен employer brand не се прави с „програми за задържане“. (Чуйте само как звучи „програми за задържане“. Думите са важни. Защо изобщо се стига дотук? Не е ли по-добре да говорим за създаване на бъдеще, за голямата мечта.) Прави се с лидери, които карат хората да усещат, че стават по-добра версия на самите себе си. Не само в професионалното развитие, а в личностното също. Наистина се противя, като се говори за личен и професионален живот. Ние имаме един живот и е важно да правим с него смислени неща. Тук компромис не може да има.

Доверието е истинската валута

Ако има нещо, което определя лидерството повече от резултатите, това е доверието. И то не се изгражда с „вдъхновяващ език“. Изгражда се със сигнали:

P „Имам ти доверие да решиш.“

P „Ще чуя, преди да преценя.“

P „Няма да те наказвам за истината.“

P „Аз не знам всичко. Искам да имам твоето виждане.“

Edelman Trust Barometer го показва в числа: доверието в „Моят CEO“ се увеличава рязко – от 25% до 84%, – когато служителите усещат, че ръководството им има доверие. Това не е просто извод. Това е лидерски измерител на представянето или KPI за лидери. И напомня нещо важно: employer brand се съгражда от вътре навън. Хората не вярват на компании. Хората вярват на хора.

Бизнес, спорт, политика: различни сцени, един и същ тест за лидерство

Сравнението на Кембъл е полезно, защото показва универсален модел: лидерството не е лесна задача. Задачата винаги е трудна, просто е различна.


ЛИДЕРИТЕ В БИЗНЕСА: ВДЪХНОВЯВАТ С ИЗПЪЛНЕНИЕ

В бизнеса доверието идва от последователност. Най-добрите лидери не вдъхновяват само с визия. Вдъхновяват с изпълнение, и то качествено. И знаят, че културата се „чупи“, когато лидерите си позволяват изключения за себе си.

ЛИДЕРИТЕ В СПОРТА: СТАНДАРТ ПОД СТРЕС

Спортното лидерство се вижда най-чисто: загуби, контузии, умора, натиск от публика и медии. Там се изгражда вяра чрез повторение, дисциплина и споделена отговорност.  И желание за победа. И хъс да продължиш.

ЛИДЕРИТЕ В ПОЛИТИКАТА: ЛЕГИТИМНОСТ И РАЗКАЗ

Политиката е ежедневен тест на възприятие и легитимност. Политическите лидери успяват не само защото вземат решения, а защото хората вярват, че заслужават да водят. Друг е въпросът колко и как го правят. Последните години, в които живеем, ни оставят без думи по темата истинско политическо лидерство.

Новите поколения не вярват на авторитети. Вярват на поведение

Днешното лидерство изисква повече от опит. Изисква любопитство. Новите поколения не реагират на „корпоративна перфектност“. Реагират на честност, доказателства и човешки тон. Преди да говорим на новите поколения, трябва да спрем да ги обясняваме и да започнем да ги слушаме.

Тази логика важи директно и за лидерството в компаниите:

P по-малко монолог, повече диалог

P по-малко образ, повече доказателства

P по-малко „ние сме най-добрите“, повече „ето какво научихме“

P по-малко контрол, повече доверие.

Лидерството просто е ежедневна работа. Не е титла. Не е поза. Не е его. Не е удобството да си „този, който знае“. Истинското лидерство е дисциплина на присъствието. То е постоянно желание за учене и развитие. То е вдъхновение. То е стратегия. То е хоризонт.

И да: лидерите не правят employer brand. Хората го правят. Но лидерите задават времето и атмосферата. Ако могат. Ако не, тогава „лидер“ не е правилната дума. Компаниите могат с години да си играят на employer branding отвън. Но екипите, хората вътре винаги ще знаят истинската версия и ще говорят за нея. Защото employer brand не е това, което публикуваш. А това, което хората повтарят. А хората повтарят преживявания.

Затова лидерството не е длъжност. Лидерството е емоционална и морална репутация. Лидер е този, при когото хората се чувстват водени, не управлявани. При когoто хората отиват, за да говорят, да споделят, да искат „огледало“, да искат съвет. Съвет, даден от разбиране, с честност и с емпатия. И точно затова най-силните работодателски марки не се „маркетират“. Те се живеят.

А лидерството прави разликата между компания, в която хората идват… и компания, в която остават. Важен избор.