Текстът е публикуван в бр. 62 на сп. Business Global.Автор: Гергана ИвановаТя е работила здраво през целия си живот. Изкачвала е стълбите в кариерата бавно, една по една. Днес е на върха на голямата компания, поглежда пътя си назад и си казва – не бих сменила живота си за нищо на света.
ГЕРГАНА ИВАНОВА е съосновател на The Smarts Group, eдна от най-големите независими комуникационни групи на пазара, в която влизат РА The Smarts, медийна агенция IQMedia, PR агенция Paragraph 42 и продуцентското студио Shoot. От 1997 г. насам нейната професионална кариера е свързана с управлението на клиенти и стратегическото планиране в комуникациите, най-напред като част от екипа на международна рекламна агенция, а от 2008 г. и като съсобственик на една от изявените творчески агенции на пазара. Успоредно със стратегическото консултиране на клиентите на групата през последните години инициира редица обучителни програми, насочени към развитието на млади кадри за рекламната индустрия, чрез платформата „Практика“, мастъркласове с НБУ. Участва и като обучител в редица програми с маркетингов профил, като програма BASE на „Америка за България“ и Лидерска академия и Академия за равнопоставеност на Съвета на жените в бизнеса в България (СЖББ). Председател на Българското дружество за връзки с обществеността (БДВО) и член на УС на СЖББ.Друга история – той е започнал като стажант, в бурните времена на промените у нас. Развивa се стремглаво в компания с IT профил. Той е младият талант, когото повишават често и бързо стига тавана на развитието си. Започва свой собствен бизнес и днес има голяма компания със стотици служители и доходоносен бизнес. Изцяло е отдаден на работата си.
И двете истории с различни вариации можем да прочетем на страниците на бизнес списанията или в linkedIn. Те са пример за това как трудът и отдаването на работата могат да те отведат много далеч. Когато попиташ тези успешни хора от бизнеса за трудностите днес обаче, няма да чуеш за разрастването, превземането на пазари или за битките с конкуренцията. Неминуемо те ще ти разкажат за борбата за кадри, за обучението, изграждането и задържане на младите хора, за трудността да ги вдъхновяват и мотивират да ги следват в големите мечти и в себеотдаването на работата. Някогашният стажант, който днес е СЕО, често ще чуете да констатира, че младите не искат да следват примера му, че те са много различни и
със сигурност не копнеятда изкачат с търпение и труд голямата кариерна стълба. „Не, не искам да работя 20 години без личен живот, за да стана един ден СЕО.“ Това споделя една успешна, трудолюбива и много амбициозна млада дама, която е в първите години на кариерата си в голяма консултантска компания в Нидерландия. Представител е на най-ранните Джен Зита (родените между 1995 и 2010 г.) и вижда бъдещето си в това да има време и възможност да прави все повече нещата, които харесва. С приятеля си мислят по какъв начин да устроят живота си, така че, когато са на 50, да имат възможност да работят по-малко и да прекарват повече време в любимите си занимания. И познайте какво – за тях начинът да постигнат това не се свързва с работа на едно и също място, не се свързва дори само с работата. Те мислят за инвестиции, пробват се да инвестират в криптовалута, в недвижими имоти, непрекъснато търсят възможности за растеж дори когато става дума за преместване в друга компания. Вярват в това, че не само упоритата работа на основното работно място ще бъде печелившо за техните планове. Смятат, че е важно и това в какъв бизнес се развиват, търсят смисъла и каузата зад него. Идеята да сменят работата, е винаги някъде наоколо. И още нещо –
те силно вярват в себе сиСилата на увереността, че можеш да постигнеш успех. Лидерите, които ги вдъхновяват, са тези, които отчитат техните качества, разговарят с тях и ги подкрепят в развитието им.
Истории като тази обясняват защо днес пътешествието от стажант към СЕО не е вдъхновение за младата работна сила.
СТАЖЪТ ВЕЧЕ НЕ Е ВРАТА КЪМ МЕЧТАНА РАБОТА, А ФОАЙЕ, В КОЕТО НЕ ИСКАШ ДА СЕ ЗАДЪРЖАШМладите хора от поколение Z гледат на стажа като възможност да тестват и да научат. Те не считат като предишните поколения, че това е уникален шанс да започнеш в мечтана компания. Те използват стажа, за да разберат повече за корпоративния свят и различните компании, както и да придобият нови умения. Гледат на него като възможност да вземат повече за себе си – знание, подход и начин на мислене. От другата страна работодателите, представители на предишните две поколения, все още живеят с мисълта, че предоставят възможност на младите да си спечелят работа, да се доказват и да впечатляват с усърдие. Затова често остават учудени, когато чуят от стажант с едномесечен стаж „Това не е моето“ и бързо затръшване на вратата.
БЕЗКРАЙНИТЕ ВЪЗМОЖНОСТИДнес младите хора могат да си позволят това отношение и този начин на учене, защото навън ги очакват безкрайни възможности. Поколението X се бореше да си намери работа във времена на променящ се строй и безработица. Тогава възможността да започнеш работа в банка, адвокатска кантора или голяма фирма се считаше за голям късмет, който не бива да се пропилява, така че старанието и усилията, които X полагаха, за да запазят работата си, бяха абсолютен стандарт в отношенията служител – работодател. Не съществуваха системи за оценяване на служителите, увеличенията на заплатата идваха нерегламентирано, според заслуги, възможности на компанията или еднолично решение на шефа в компанията. Беше време, което работеше за работодателите, не за служителите. Именно в такава реалност се изградиха представителите на днешния С левъл мениджмънт. Едновременно с трудностите на своето израстване точно това поколение служители, днес мениджъри, започнаха трансформацията на работната среда в полза на служителите. Резултатите са видими. Едновременно с промяната на отношението към начинаещите служители се случи и промяната в икономиката, която доведе до това, че днес възможностите да си намериш работа изглеждат безгранични. Предлагат се стажове, асистентски позиции, отдалечена форма на работа. Можеш да избираш между различни компании и позиции в тях.
Младостта и неопитността вече не са пречканапротив, дори могат да бъдат предимство. Работодателите създават умишлено програми, в които служителите да имат време да се учат, да се развиват личностно и да постигнат така желания баланс между работа и личен живот. Работодателите, които помнят трудния си вход в професията, днес считат, че за младите се прави много и сякаш въпреки това не е достатъчно. Откъде идва това голямо разминаване?
ПРОМЕНЕНИТЕ ЦЕННОСТИНаскоро в интервю кандидат за позиция в рекламна агенция сподели, че принципно се вижда да работи от страната на клиент – рекламодател, но смята, че рекламната агенция е добра стъпка в тази посока. С други думи, кандидатът сподели на наемащия го, че гледа на работата като временна спирка. Естествено, този кандидат не получи работата, но и не можем да кажем, че предизвика учудване или възмущение. Работодателите все повече приемаме за нормално това, че поколението Z не се опитва да ни впечатли. Ако някога CV с множество кратки пребивавания в различни компании будеше подозрение, днес това е по-скоро в реда на нещата.
Младите ни колеги са в търсене на своето място и нямат търпение дълго да усвояват умения и да дават шанс на своите работодатели. За тях от ключово значение е гъвкавостта по отношение на работно място и работно време. 72% от поколението Z са склонни да напуснат, или са напускали работодател заради липса на гъвкавост, показва глобално изследване на LinkedIn от октомври на миналата година.
Менталното здраве – тема табу за предшествениците им, днес е абсолютен приоритет за младите работещи. 92% от завършващите университет млади хора заявяват (State of the Graguate Report 2025), че за тях е важно да могат свободно да обсъждат своето психично здраве на работа. Този приоритет идва от тяхното желание да съблюдават стриктно съотношението работа – личен живот, в полза на личния живот, разбира се. 76% твърдят, че това съотношение за тях е по-важно от заплащането. Работа със смисъл и цел е друго важно нещо, което младите хора търсят при избора на работа, като голяма част от тях декларират, че биха отказали работа, ако тя не отговаря на техните лични ценности. Възможността да развиват разнообразни умения е може би една от най-важните нужди на поколението Z, която трябва да бъде разбрана и приета от работодателите, тъй като именно тя мотивира избора им и желанието да останат по-дълго на работното си място. Те не търсят бърза кариера, а по-скоро място, на което бързо да развият различни умения, които в бъдеще ще им позволят да станат незаменими. Те вярват, че именно това
ще им даде свобода да работят за когото си поискаткогато си поискат и колкото поискат. Разбирайки всички тези нови тенденции, предишните поколения не бива да говорим за Gen Z като за хора без работна етика, а по-скоро да променим работните правила така, че да отговорим на това, което сами създадохме: гъвкава работна среда, стремеж към резултатност, а не към запълване на работно време, бързо развитие, липса на условности и формалности и аджайл подход.
ОТ КАРИЕРНА СТЪЛБА КЪМ ВЪТРЕШНО РАЗВИТИЕПри тези променени ценности не е никаква изненада, че кариерната стълба вече не е привлекателна за младите хора. Тя е изместена от стремежа към вътрешна мобилност, без обаче да отпада нуждата от редовно промотиране. Джен Z смятат, че на година и половина трябва да получават повишение или опция за преместване на нова позиция. Обратната връзка към тях трябва да бъде изключително честа и внимателно поднесена. Това е поколение, което е расло изключително обгрижвано. Ние, които сме техните родители, ги научихме да говорят открито за чувствата си и за това не бива да се учудваме, когато търсят емоционална подкрепа на всяка крачка. Забавен факт е, че често хората от това поколение
ходят на интервю за работа с родителите сиМного от тях разказват, че мама ги е чакала в колата на паркинга, докато те се договарят за работа.
Хората от поколението Z гледат на стажа като възможност да тестват и да научат. Те не считат като предишните поколения, че това е уникален шанс да започнеш работа в мечтана компания.Поради всички тези причини историята за стажанта, който израсна до директор за 20 години, не е тяхната приказка днес. Накъде да обърнем поглед тогава? Как да вдъхновяваме тази млада работна сила, която през 2026 г. ще представлява вече 27% от всички работещи?
Нека да погледнем какво се случи пред очите на тези деца за последните десетина години. Те видяха млади хора не просто да успяват в кариерата си, а да променят света. Създателите на социалните мрежи, на дигиталните платформи и на изкуствения интелект им показаха как от юноша без опит ставаш световен гуру и започваш да диктуваш правилата. Те видяха големи компании да рухват и на тяхно място да се раждат малки пробивни стартъпи, които променят цели бизнес направления. Видяха свои връстници да забогатяват само с находчивост и инфлуенсърски умения в социалните мрежи. Духът е пуснат от бутилката и няма връщане назад. Нашето поколение на стажантите, които искаха да станат директори, е Х или Екс не само като буква. То е миналото, което трябва да приеме настоящето и да му помогне да се развие. Това, което ние можем все още да дадем на тези млади хора, е именно онези рамки от възможности, в които техните умения да разцъфтят. Ако ние им помогнахме да мечтаят лудо, то именно ние сме призвани да им дадем и хоризонта за сбъдване на мечтите им. Как? Ще попита някой, когато те не слушат и не вярват на авторитети. Чрез вдъхновение и лидерство.
Лидерството повелява най-напред да не приемаме нищо за даденост и да сме готови да се променяме. Да признаем, че старият пирамидален модел на израстване в кариерата вече е невалиден. Какъв да бъде новият модел, в който талантите да израстват – ето това е големият въпрос пред бизнеса днес.
Някои компании вече експериментират с модел, в който по-малки вътрешни организации, действащи доста автономно с единен център и пипала на октопод, успяват да обхванат нуждите на младото поколение от развитие, свобода и възможност сами да определят подхода си на действие. Целта в тези миниорганизации не е да станеш „главата на октопода“. Целта е да бъдеш
най-ефективното от „пипалата“За да мотивираме тези млади хора, трябва изцяло да сменим историята за стажанта. На първо място, това не трябва да е история за нас, тези, които вече са минали по пътя, а трябва да е история за тях. Никога не бива да забравяме, че те трябва да бъдат центърът на случващото се. Те обичат да „манифестират“ и да проектират в бъдещето. С други думи, представят си силно визуално своите желания, като вярват, че това ще им се случи. Ето защо историите, които ще им допаднат, са такива за възможността да бъдат няколко неща едновременно – добри експерти в работата си, например талантливи дейта анализатори, но и отлични говорители, които често излизат пред публика, и едновременно с това талантливи създатели на съдържание, а защо не и инфлуенсъри. Друго вдъхновение за тях може да бъде примерът на някой, който работи за няколко отделни компании с гъвкаво работно време и успява да продава изключително добре своите умения, така че да има свободата да прави каквото си пожелае. За да им предложим среда за растеж, трябва да им покажем много ясно как те ще могат да се реализират, помагайки на компанията. Наскоро предложих на млада колежка, която се готвеше да напусне, да остане, за да бъде част от промяната, която ни предстои. Посланието ми бе тя да работи за тази промяна. Тя все пак предпочете да си тръгне, защото независимо от това какво поколение си, работата, лидерството изискват усилия, изискват гъвкавост и готовност самият ти да се променяш. Това може би ще бъде и най-трудният урок, който Джен Z ще трябва да научат. За да си успешен и днес, както и вчера, трябва да си готов да се променяш и да не си мислиш, че си непогрешим. Стажантът, който стана СЕО, отлично знае това и затова продължава да бъде на върха на компанията и да работи успешно с младите и по-възрастните поколения.
