9 прогнози за бъдещето на работата през 2025 г.

Дори на фона на последните пет години, 2025 г. вероятно ще донесе много повече промени в бъдещето на работата, показва изследване на Gartner. Eкспертите идентифицират три ключови предизвикателства, с които мениджърите трябва да се справят през идната година:
• Нови изисквания за готова за бъдещето работна сила

• Променящите се роли на мениджърите

• Рискове за организацията при  на таланти

Бизнес лидерите трябва да разберат как тези сили ще оформят техните организации, както и какви действия трябва да предприемат, за да останат конкурентоспособни, да привлекат и задържат най-добрите таланти и да постигнат желаните бизнес резултати. В рамките на тези три предизвикателства Gartner има девет прогнози за HR мениджърите през 2025 г.

Нови изисквания за работна сила, готова за бъдещето

1. Броят на хората в пенсионна възраст нараства и технологичните промени продължават, затова организациите ще страдат от загуба на опит. В най-големите икономики в света по-голяма част от работната сила ще достигне пенсионна възраст през 2025 г., отколкото през която и да е предходна година, лишавайки организациите от най-опитните служители с ускорен темп.

В същото време технологията променя отношенията между експертите и начинаещите служители в различните индустрии. AI е погълнал много от функциите, предоставяни преди това от стажанти и екипи за поддръжка, оставяйки младшите служители без възможностите, от които се нуждаят, за да учат и да изградят опит.

Проучване на Gartner от май 2024 г. сред 3375 служители установи, че шест от 10 заявяват, че не получават обучението на работното място, от което се нуждаят, за да поддържат основните си работни умения.

За да се справят с тази заплаха, организациите ще трябва да изградят своя колективен интелект, използвайки технологии, за да гарантират, че знанията могат лесно да преминават между експерти, които имат умения, и начинаещи служители, които се нуждаят от умения.

Някои организации са създали специални екипи за управление на знания, които събират информация директно от работните потоци на експертите – като публикации в канали на Teams, демонстрации на продукти, изпратени имейли, предоставящи изясняващи отговори на въпроси и сесии с въпроси и отговори – за идентифициране на подходи и действия, предприети от техните вътрешни експерти . След това те преобразуват тези констатации в микрообучение, като кратки видеоклипове, статии или дейности, които учат на една задача или дейност, които другите служители могат да използват в собствената си работа. Друг подход, използван от водещи компании, е да използват инструменти за управление на работната сила, които казват на надзорните органи колко добре служителите изпълняват различни задачи и предлагат микрообучение, което те могат да прокарат на служители, които се нуждаят от повече подкрепа.

2. Организациите ще се преструктурират, за да се възползват от AI и други технологични иновации. Главните изпълнителни директори са съсредоточени върху растежа през 2025 г., като много от тях посочват технологиите, и по-специално ИИ, като важен фактор. Но има притеснения, че потенциалното въздействие на технологичните иновации ще бъде възпрепятствано от текущия организационен дизайн.

Затова ръководителите ще направят съществени промени в начина, по който функционират техните организации – създаване на по-плоски, по-малко йерархични организации, централизиране на корпоративните функции за намаляване на дублиращата се работа и създаване на последователност и инвестиране в гъвкави практики за обучение за многофункционални екипи.

3. Компаниите ще приемат т.нар. технология на сръчкване (nudge tech), за да преодолеят нарастващите пропуски в съвместната работа.

Проучване на Gartner от 2024 г. сред близо 18 000 служители показа, че само 29% са доволни от сътрудничеството си на работното място - спад от 36% през 2021 г. В същото време удовлетворението от сътрудничеството оказва важно въздействие върху сръчкване - служителите, които са доволни от сътрудничеството, са средно по-добри.

За да възстановят ефективното сътрудничество и сплотеност, водещите компании ще експериментират с т.нар. технология на побутването (nudge tech), нововъзникващ набор от базирани на ИИ инструменти. Например, да се подканят служителите да комуникират въз основа на предпочитанията на конкретен колега – примерно, по имейл вместо с текстови съобщения, да напомнят на мениджърите стиловете на работа на техните преки подчинени или да ке генерира персонализирани съвети за комуникация.

Развиващата се роля на мениджърите

4. Търсейки справедливост, служителите ще предпочитат ботовете пред шефовете.

Изследванията са установили, че управлението чрез алгоритми може да бъде „отчуждаващо“, но в същото време служителите намират алгоритмите за по-справедливи от човешките им аналози. Проучване на Gartner от юни 2024 г. сред повече от 3300 служители показва, че 57% вярват, че хората са по-предубедени от ИИ, когато става въпрос за вземане на решения за премии. А проучване на Gartner от октомври 2024 г. сред близо 3500 служители установи, че 87% от служителите смятат, че алгоритмите могат да дадат по-справедлива обратна връзка, отколкото техните мениджъри в момента.

Мениджърите все още ще вземат важни решения, като проверяват и валидират препоръките на ботовете. Но за повече ежедневни дейности, като обратна връзка за ефективността в момента, ботовете вероятно ще поемат все по-голям дял от задачите на мениджърите, особено за работа, която е цифрово базирана, лесно измерима или поддържана от IoT сензори.

5. Организациите ще решават как да задържат високопроизводителните служители в ерата на ИИ.

Бизнес лидерите искат служителите да използват AI, за да подобрят производителността, да намалят рутинната работа и да освободят времето и енергията си за по-креативни и стратегически задачи. В същото време AI инструментите дават възможност посредствените или слаби изпълнители с минималните си усилия да изглеждат високопродуктивни и въздействащи на техните мениджъри и колеги.

Затова HR мениджърите ще трябва да разработят ясни насоки относно работата, генерирана от AI, и да обучат мениджърите да разпознават кога служителите разчитат твърде много на AI. В някои случаи може да се наложи организациите да направят по-фундаментална промяна в начина, по който признават и възнаграждават приноса на служителите.

6. Организациите ще преместят фокуса си върху включване и приобщаване (DEI)

През 2025 г. повечето организации ще насочат инвестициите си към насърчаване на по-голямо приобщаване и принадлежност за всички служители, вместо да се фокусират предимно върху малцинствените групи и недостатъчно представения талант.

Организациите, които развиват приобщаващи култури и справедливи процеси, като стандартизирани практики за набиране на персонал, които са от полза за всички кандидати, приобщаващо управление и фокус върху сътрудничеството и връзката, ще изпитат балансиран растеж при наемане, повишения и задържане в демографските групи.

Рискове за развитие на таланти в организацията

7. AI First (ИИ на първо място) организациите ще унищожат производителността в търсенето си на това.

ИИ може да създаде сериозни рискове, непредсказуеми разходи и негативни поведения, които вредят на организацията. Много нови инструменти за изкуствен интелект идват с по-високи разходи от очакваните и създават значителни допълнителни разходи, като повишено напрежение в работата, необходимост от преработване на длъжностите и работните потоци, бариери пред приемането и др.

Тази година прогресивните организации ще имат фокус, ориентиран към служителите, с хората в центъра и технологичните функции на второ място. HR мениджърите ще трябва да поемат водеща роля в разговорите за управление на AI, за да включи обратната връзка на служителите относно това кои работни потоци могат да бъдат подобрени, за да се увеличат производителността и иновациите.

8. Самотата се превръща в бизнес риск, а не просто в предизвикателство за благополучието.

Самотата не е просто риск за благосъстоянието, тя е остър бизнес риск. Когато служителите са самотни, техните нива на ангажираност изостават и представянето им страда. Проучване на Gartner от 2024 г. сред 18 000 служители разкри, че само 29% от служителите в световен мащаб се чувстват доволни от взаимодействието, което имат с колегите, спад от 36% през 2021 г.

Самата близост не е решение - анализът на Gartner сочи, че служителите в офис са дори по-малко доволни от взаимодействието си на работното място, отколкото хибридните или дистанционните служители всяка година от 2021 г. насам.

Прогресивните организации ще целят взаимодействията в рамките на работната сила чрез активно насочване на начина, по който служителите си сътрудничат помежду си. Това ще става чрез идентифициране на персонализирани нужди от връзка и предоставяне на структурирани възможности за служителите да се научат как да взаимодействат положително с колегите си.

Стремежът за смекчаване на въздействието на самотата върху бизнеса може да се разшири и чрез компенсации за участие в социални дейности по техен избор. Например все по-голям брой организации предлагат почивни дни за доброволчески дейности.

9. Активизмът на служителите кара компаниите да приемат отговорни норми за ИИ.

Продължаващото приемане на AI и автоматизацията на работното място е неизбежно. Но през 2025 г. активизмът на служителите ще бъде движеща сила за определяне на това как изглежда партньорството между служителите и ИИ.

При липсата на организационни, правителствени или доставчици действия, служителите се засилват, за да оформят сами нормите на сътрудничество между човек и технологии чрез колективни действия, протести, отворени писма и вътрешно застъпничество. Прогресивните организации ще възприемат това, създавайки съвместно със служителите своята стратегия и ценности за ИИ, включително търсене на мнения от служителите, преди въвеждането на различни функционалности.